La empresa debe ser un espacio seguro

Entrevista a Anabella Cordero, Gerente de Recursos Humanos de IBM Perú, Ecuador & Bolivia

La diversidad e inclusión de la comunidad LGBT+, y de todas las minorías, es indispensable para alcanzar la sostenibilidad en las empresas y el desarrollo sostenible en el país. Por ello debemos generar espacios inclusivos y seguros dentro de las empresas para que todos podamos desarrollar nuestro potencial por igual.

Conversamos con Anabella Cordero, Gerente de Recursos Humanos de IBM Perú, Ecuador & Bolivia, sobre Pride Connection Perú, la nueva red de empresas que vela por promover temas de diversidad e inclusión de la comunidad LGBT en las empresas. En nuestro país las empresas fundadoras son IBM, Scotiabank, Accenture, Mead Johnson Nutrition, y Sodexo.

 

 

Cuéntanos cómo nace Pride Connection Perú

Pride Connection es una red de empresas con presencia en diversos países que nace para promover la diversidad LGBT+ en las empresas y viene a Perú por nuestros pares de las empresas fundadoras que ven este tema en otros países de la región. Nos pusimos en contacto y decidimos formar Pride Connection Perú, ya que hasta el momento no existe nada similar acá.

 

¿Cómo trabaja concretamente Pride Connection Perú?

Actualmente somos cinco empresas fundadoras de esta red en Perú; sin embargo, la idea es que esta red se expanda y que cada vez más empresas se sumen para lograr en conjunto nuestros objetivos. Desde junio nos venimos reuniendo una vez al mes para trabajar en las bases operacionales de la red, así como en la creación de un plan de trabajo cuyo objetivo es concientizar, sensibilizar y difundir la importancia de la inclusión de la comunidad LGBT+ en el ambiente laboral.

Por ejemplo, desde IBM ya hemos compartido nuestra política de seguros de salud para colaboradores con parejas del mismo sexo que es una iniciativa que venimos aplicando hace muchos años y que puede ser fácilmente replicada por otras empresas.

Para ello, hemos definido tres tipos de participantes en Pride Connections. El primero es el Comité Estratégico, conformado por 5 empresas miembro y que rotará cada dos años. Este comité tendrá la función de orquestar el plan de acción que llevará a cabo la red, así como ser el contacto directo para las organizaciones que deseen unirse. En segundo lugar, las Empresas Miembro, son aquellas organizaciones que conforman oficialmente la red y participarán activamente en las actividades que se realicen. En tercer lugar, las Empresas Observadoras, conformadas por las empresas que deseen ser parte de la red, pero que no necesariamente cuentan actualmente con políticas y/o prácticas de diversidad e inclusión. Adicionalmente le daremos la bienvenida a los “Aliados” que son asociaciones, cámaras e instituciones afines a Pride Connection Perú y sus objetivos.

 

Suena muy bien, pero ¿por qué hacerlo? ¿Cómo le convencerías a un “ateo” de hacer este cambio en su compañía?

Son varias las razones. Por un lado, existen disponibles estudios en el mercado que hablan por sí solos:

Está demostrado que empresas con directorios más diversos tienen un retorno de inversión de hasta un 53% más alto y márgenes de ganancias mayores a quienes no las tienen. También el 71% de clientes LGBT+ -un mercado de consumidores que representa a nivel mundial US$ 3.7 trillones- son más propensos a comprarle a empresas que apoyan a la comunidad LGBT+ y el 73% de trabajadores o aliados eligiría a empresas con políticas LGBT+.

Eso es en la población en general, pero también es importante mirar a la generación millennial en particular. Estadísticamente, el 11% de los millennials a nivel mundial se identifica como LGBT+ y de ellos, el 81% está “fuera del closet”. Esto solo va a ir in crescendo y al 2025 la mayoría de personas en las empresas va a ser millennial. Entonces, si las empresas no se adaptan a tiempo y no desarrollan políticas de inclusión, las futuras generaciones de colaboradores van a preferir otras empresas que sí las tengan. Esta generación ya tiene el tema de inclusión en las venas.

Por otro lado, algo muy importante a destacar es que las personas que pueden llegar a ser abiertamente ellas mismas en los ambientes de trabajo, pueden ser hasta 20% más productivas. Lo que sucede es que cuando una persona está “en el closet” en el trabajo, vive una doble vida y muchas veces debe recurrir a invenciones para esconder parte de su vida o explicar ciertos comportamientos. Esto se llama “el costo de pensar dos veces”. Por ejemplo, si te preguntan qué hiciste el fin de semana, que es una pregunta cotidiana, y tú tienes una pareja de tu mismo sexo, si tienes miedo, comienzas a inventar y a crear una historia paralela. Estas situaciones, que son parte de nuestro día a día, empiezan a generar estrés porque tienes que acordarte qué dijiste y por lo tanto afecta la productividad. Cuando una persona LGBT+ encuentra una empresa respetuosa por la diversidad y con políticas laborales inclusivas, innegablemente se siente más cómoda en su trabajo y será muy difícil que deje la empresa. Eso sin duda repercute hacia afuera y tiene un impacto positivo en la reputación de la marca empleadora.

 

¿Cómo te gustaría ver a Pride Connection Perú en un futuro?

Me gustaría que se sumen a esta iniciativa una gran cantidad de empresas nacionales, globales, de cualquier industria, y trabajar el tema en provincia. Por ahora trabajamos a la interna de la organización, pero más adelante sí nos gustaría influir como grupo a la externa, con los consumidores, clientes, organismos del Estado, y organizaciones afines, como lo están haciendo nuestros pares en México o Chile. Nosotros en Perú tenemos que ir paso por paso, ya que aún no hay ningún marco de ley que nos sirva como guía. Por ello nuestro foco es trabajar con las empresas para que cuenten con políticas de inclusión y se conviertan en una zona segura para las personas de la comunidad LGBT+.

 

¿En un mundo ideal, cómo te gustaría ver a las empresas abordar el tema?

En un mundo ideal no debería abordarse, debería ser natural que las empresas sean totalmente inclusivas. En el caso de IBM por ejemplo, por ahora tenemos que medir de manera privada cuántas personas son LGBT+ en nuestra comunidad de colaboradores para poder darles un seguro especial y tenemos una página muy buena que se llama “Role Models Out” donde  ejecutivos a nivel mundial son referentes LGBT+. Sin embargo, en un futuro, estas iniciativas deberían ir desvaneciéndose, es decir no deberíamos tener que “gestionarlas” porque todos deberíamos tener las mismas condiciones.  Pero para ello aún tenemos un largo camino por recorrer como sociedad y para llegar a ese escenario ideal, debemos seguir midiendo y poniendo el tema sobre la mesa como lo estamos haciendo con Pride Connection.